Ha az ügyvédek paprikát sütnek, az csapatépítő?

Évtizedekkel ezelőtt még nem igazán hallottunk róla, manapság azonban a legtöbb cég rendszeresen szervez csapatépítőket. Van ahol bográcsozásban merül ki a teambuilding, máshol azonban a dolgok mélyére is leásnak egy-egy tréner segítségével.

Közeledik az év vége, ilyenkor sok cég legalább annyi időre megáll, hogy kollektíven kifújja a hajtást: csapatépítőket, előszilvesztereket szerveznek az alkalmazottaknak. De mi a különbség az imént felsoroltak között, és mi a hozadékuk – kérdeztük meg a megrendelőket, illetve az ilyenkor meghívott szakembereket, szolgáltatókat. Utóbbiak közül két nagy gyakorlattal rendelkező trénert szólítottunk meg: a Nagyváradon élő Aczél Dórát és a marosvásárhelyi Molnár Juditot.

Aczél Dóra Zaboláról elszármazott, Nagyváradon élő közösségszervező szakember, aki egy oktatástámogató egyesület elnökeként merészkedett be e területre. Autodidakta módon, tapasztalati úton tanulta meg mindazt, amit tud. Mára a Női Vállalkozók Erdélyben csoport egyik elismert képzője és előadója e témában. Mint érdeklődésünkre elmondta, önkéntes tapasztalattal a háta mögött, később az általa alapított egyesületekben önkéntesek kiképzése közben figyelt fel arra, hogyan és mitől működik egy csoport, mi a kommunikációs, problémamegoldási, konfliktuskezelési stratégia, amelytől képessé válnak arra, hogy hatékonyan dolgozzanak – közben ne égjenek ki érzelmileg –, és hogyan lehet olyan helyzetekbe hozni az embereket, hogy megtanuljanak bizonyos készségeket. Közben kapcsolatba került az élménypedagógiával is.

Molnár Judit egy informatikai termékeket fejlesztő cég személyzeti felelőse, aki szervezetfejlesztőként és trénerként is tapasztalatot halmozott fel; Dórához hasonlóan ő is sokat tevékenykedett a civil szférában. Így több szempontból is meg tudta számunkra világítani, hazai környezetben mit kell érteni egy teambuildingen, azaz csapatépítőn.

Játékról beszélünk, de közben mégis a való életről

Minden csapatépítő más – állítja mindkét megkérdezett. Az út, amin elindulnak, attól is függ, mennyire ismerik egymást a csoporttagok, milyen témák merülnek fel, hol tartanak most, mennyi új vagy már évek óta a cégnél dolgozó munkatárs van köztük, hányan lehetnek a kiégés határán. Ezt rendszeresen átbeszélik a megrendelőkkel.

Aczél Dóra számára az a munka legkedvesebb része, amikor meg kell tervezni, hogy hogyan vigyen végig egy csoportot egy folyamaton a megrendelő által kijelölt célig. „Nem az eszköz a lényeg: minél kreatívabb vagy, annál könnyebben átmegy egy gondolat” – mondja. A cégtulajdonosok persze nem minden esetben hívnak facilitátort, aki foglalkozásokat tart az alkalmazottaknak; vannak lazulós, bulizós csapatépítők, illetve a bármilyen munkától (a személyiségfejlesztést is beleértve) mentes események, de ezeket is lehet úgy szervezni, hogy a csapatkohéziót erősítsék.

Az, hogy ki mire szavaz, személyfüggő is lehet, de akár egy cég is kérhet egyszer tartalmasabb, jól felépített, máskor pedig kötetlenebb tevékenységet. Utóbbi sem kevésbé hasznos, hiszen Molnár Judit szerint „az már kutatások által bizonyított tény, hogy amikor egyén és egyén között javul a kapcsolat, az már hatással van a munkavégzés hatékonyságára is: ha valakivel már néhányszor söröztem, ismerem a hobbijait, tudok a családjáról, jobban tudok kapcsolódni hozzá, eredményesebben dolgozunk együtt, még akkor is, ha egyébként ellentétes nézeteket vallunk”.

Amikor pedig megvan a cél – például hogy javuljon a kommunikáció, oldódjon meg egy konfliktus, vagy csak „érezzük jól magunkat” (mert szakmai kompetenciákhoz nem nyúlnak a csapatépítőkön) –, akkor meg lehet hozzá válogatni az eszközöket. Néha játékosabbakat, máskor pedig gyakorlatiasabbat, mert a játékra nem minden célcsoport nyitott: „nyakkendős ügyvédekkel nem fogok játszani, legalábbis nem az első percektől”, mondja Aczél Dóra. Holott a játékok is ugyanoda vezetnek, csak más úton, ugyanakkor keretbe helyezik a történéseket.

„Lehet, hogy azt kérem tőlük, menjenek át a folyó túloldalára csapatostól, mert mondjuk akkor kapja meg a cég az áhított jó nevű kliens megrendelését. Ilyenkor időt adok a megoldási stratégia kidolgozásához, hiszen különböző feladatokat kell közben megoldani a résztvevőknek. Szeretek olyan helyzeteket teremteni, amikor nem sikerül a dolog, mert akkor eszkalálódnak a konfliktusok, vádaskodások is elhangzanak – például »miattad nem sikerült«, »nem figyeltél rám« –, és ezekből, ezek megoldásából lehet tanulni. Játékról beszélünk, de közben mégis a való életről. Mert mi történik? Van az embereken egy ún. »civilizációs máz« (Bányai Sándortól, a magyarországi Kalandok és Álmok élménypedagógiai szakmai műhely megalapítójától származik ezt a kifejezés) a megtanult viselkedési formákból, és ezt le kell fejteni, hogy az őszinte magig eljussunk.”

A trénereknek számára egyik legfontosabb készség a rugalmasság – állítja Molnár Judit –, hiszen az is előfordul, hogy a megrendelőkkel való többszöri átbeszélés után sem azzal a helyzettel találkoznak, amire rákészültek. Ezt azzal az esettel példázta, amikor egy cégen belül, ahol elméletileg már egymást jól ismerő emberek dolgoztak, sok minden jól működött, kiderült, hogy tulajdonképpen két tábor van, amelyek viszont nem ismerik egymást. Ilyenkor szükséges a program gyors újratervezése, és meglehet, hogy tíz percen múlik egy kétnapos program sikere.

Ha ügyvédek fát vágatnak, az csapatépítő?

Lehet a csapatépítőt egy raftingolásra alapozni, vagy via ferrata megmászására, de lehet olyan „extrém” dolgokat is műveltetni a résztvevőkkel, mint a favágás, a padlizsán- vagy kenyérsütés. „Ez lehet, hogy nem extrém  Székelyföldön, de egy 50 fős nagyváradi ügyvédcsoportnak már az lehet” – példálózott Aczél Dóra. Olyan is megtörtént, hogy kimentek az egyesület tanyájára, ahol nincs bevezetve a víz, és áram is csak annyi van, amennyit a napelem tud szolgáltatni, az pedig csak a hűtőszekrény életben tartásához elég – oda is ügyvédekkel látogatott ki Dóra, aki megnyugtatott: mindenki túlélte a kalandot, nem is volt igényük a kütyüzésre, mert a tréner lefoglalta őket.

A csapat emberekből, személyiségekből áll, és „minden közös munkának az önismeret az alapja. Meg kell tehát nézni, hogy mi milyenek vagyunk, hogy kommunikálunk, hogy oldjuk meg konfliktusainkat és hogy tudjuk ezt összehangolni. Egy csapatépítőn természetesen nem megyünk el olyan mélységekig mint egy terápiában” – magyarázza Judit, válaszképpen a gyakran tapasztalt ellenállásra, mely az önismeret kapcsán felmerül.

„Nem az a cél, hogy feltárjuk, honnan erednek a berögződéseink. Amikor például a delegálással van valakinek problémája – ez gyakori probléma, hogy nem tudjuk másnak leosztani a feladatokat – fel kell tenni a kérdést, hogy mi akadályozza ebben az embereket: lehet az a belső meggyőződésük, hogy senki nem tudja úgy elvégezni a feladatokat, mint ők. Ezt nem egyéni szinten dolgozzuk fel, de fontos tudatosítani, hogy »én így működök, ez hol akadályoz vagy segít engem«. Én nagyon hiszek a tapasztalati tanulásban, fontos megélni, megnevezni az érzéseinket: különböző helyzetekben sokszor kiderül, hogy felnőtt emberek nem is tudják megnevezni őket.”

A csapatépítők elengedhetetlen része a kiadós kiértékelés: mit értek el közösen, mit éreztek közben, mit és min változtatnának. Ha lehetőség van rá, a trénerek megadják a teret, időt ahhoz hogy ezúttal jobban megismételjék a folyamatot, már tudatában a követett mintáknak.

Molnár Judit a csapatépítők résztvevőjeként, alanyaként is ránézett az eseményekre: számára a program szünetei is nagyon értékesek, mert ilyenkor lehet olyan dolgokat megbeszélni a kollégákkal, amire a hétköznapokban nem kerül sor. Ugyanakkor szereti a jól strukturált programokat is, amikor azt érzi, hogy játékosan visznek bele egy olyan folyamatba, aminek a végén felszabadulást él meg.

Ahol napirenden van a képzés és csapatépítés

Természetesen a megrendelők, cégvezetők álláspontjára is kíváncsiak voltunk, mik az ő tapasztalataik egy-egy csapatépítő után, illetve mi befolyásolja a választásukat?

Berszány Tibor, az élelmiszer-forgalmazásban és vendéglátásban érdekelt, több mint 500 fős alkalmazotti létszámmal rendelkező sepsiszentgyörgyi Bertis cégcsport vezetője elmondta, számára elkülönül a képzés és a csapatépítő: előbbieket akár a 300-500 embernek is megszervezték már, de kisebb csoportnak is, például középvezetőknek; utóbbit inkább egy szűkebb csoportoknak (például az irodai személyzetnek vagy értékesítőknek) szervezik. Ilyenkor nem a szakmai ismereteken van a hangsúly, hanem olyan készségek fejlesztésén – kommunikáció, konfliktusmenedzsment, egészséges életmód –, amelyeknek a mindennapi életben folyamatosan hasznát veheti az ember. Az alkalmazottaira figyelmet fordító cégvezető gyakran hív képzőket Budapestről, de székelyföldi szakemberekkel is dolgozik. A személyzet pedig értékeli, amit számukra a cég nyújt, sokszor érdeklődnek a következő alkalmak után, és azt is megerősítette a cégtulajdonos, hogy ha egy általában együtt dolgozó csoport a mindennapi környezetből kiszakad és mással foglalkozik, legyen akár csak egy közös sütés-főzés a program, utána javul a munkamorál és jobb az együttműködés a csapattagok között.

Fotó: Pinti Attila